"ホワイト"なブラック企業を摘発する動き

電通社員の過労自殺問題を受けて、長時間労働を強いるブラック企業への世論の批判は強まっています。

今回のケースで衝撃だったのは、世間一般の認識としてはホワイト企業という認識を持っていた企業が、実態はパワハラ・セクハラ・長時間労働が当たり前の超ブラック企業だったということです。

電通が3回も厚生労働省から受けてた「働きやすい企業」認定なんて、最近の魚群演出並みに信頼度が低いってことが明るみになっちゃいましたね。

今回の事件を受けて、「ホワイトを偽装したブラック企業」の摘発に向けて、全国の労働局が一斉に動き出したようです。

ホントに警察や役所は、問題が起きてからでないと行動してくれない輩ばっかりで辟易しますが、まぁそれでも問題が起きても何もしないよりはマシってところでしょうか。
もちろん、根絶やしにするまで彼らが継続して頑張るとは思えないので、世論の批判を受けてとりあえず見せしめをしておこうって感じでしょう。

ちなみに、私の会社の地方支店のいくつかにも、労働局の監査が入ったようです。
まぁ、うちの会社の場合は、全てのPCにIDリンクマネージャーを導入しているので、特に誰も心配はしていません。
だって、長時間労働させたくても強制的にPCがシャットダウンされてしまいますから、仕組みとして残業のしようがないですから。
(ログも全部残ってますし)

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ここで、いつものIT業界に話題を移し・・・

昨年10月に改正派遣法が施行された直後、このときもやはり悪質なITベンダーの何社かが見せしめのために監査を受け、業務停止命令を受けました。
で、それからというもの見せしめも一段落していたので、ITベンダーも胸をなでおろしてきて、「さあ安心して偽装請負や長時間労働をやってやろう」という矢先だったのではないかと思います。

ところが、今回の電通問題で、またも労働局が見せしめ監査に動きだしてしまい、悪質なITベンダーとしては「せっかくほとぼりが冷めてきたのに、余計なことしてくれやがって!」って感じでしょう。

前回の監査は派遣法改正後だったこともあり、二重派遣や偽装請負の摘発がメインでした。
それに対し、今回の監査はパワハラ・セクハラ・長時間労働の摘発がメインになり、かつ「偽装ホワイト企業」対策として監査内容も厳しくなることが予想されます。
(勤怠記録を偽装しても見破られる可能性があります)

今回の監査が大企業だけでなく中小企業まで手が回るのかは分かりませんが、今後の動向を注視していきたいと思います。

※関連記事はコチラ。
  電通新入社員の過労自殺問題について
  社内SEとワークライフバランス
  産業医面談を受けました

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これからは福利厚生でも他社との差別化が必要

昨日放送のカンブリア宮殿で、SCSKの働き方改革が取り上げられていました。

何でも、かつては月100時間超が当たり前だった社員たちの残業時間を、SEとしては驚異の20時間弱まで抑えることに成功したという内容でした。
節約された残業代はボーナスとして全額社員に還元することで、生活残業をしなくても収入を維持できるようにし、社員の早期帰宅を促す制度になっているそうです。

しかも、制度を導入してから社員の生産性が飛躍的に向上したため、業績は右肩上がりを続けています。
その実現には、打ち合わせや開発方法の効率化だけでなく、取引先にも交渉して理不尽な要望を抑制することも行ったとか。

いい会社だなあ、ホントに。(羨)

ブラック企業という言葉が浸透して久しいですが、これからは単にホワイト企業であれば良いという時代ではなくなってきていると感じます。

俗にホワイト企業とは、労基法を始めとする各種労働関連法規を遵守している会社を指します。
これは一見何の問題も無い会社のように思えますが、法令というのはあくまで最低限のものであり、これを遵守しているから社員は皆幸せかというと、そうとも限りません。

世間へのイメージを向上させ、求職者に「この会社で働きたい」と思わせるには法令など遵守して当たり前で、それに上乗せする形で社員に還元する制度の拡充が必要です。
そして、その上乗せ制度の内容は経営者の個性・器量を如実に表し、社員のモチベーションや健康、会社への帰属意識に多大な影響を与え、最終的には社員が提供するサービスに影響を及ぼすのです。

つまり、福利厚生の差別化は、これからの日本では業績を左右する要因になると言えそうです。

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当社においても、システム部は有給取得や定時退社などかなり融通が効くんですが、逆に営業部門は数字に追われて残業過多や上司からのパワハラ紛いのプレッシャーなど、実はかなりブラックな状況に陥っています。

会長・社長は「残業を減らせ!でも数字は達成しろ!」という一度に相反する要求をしておきながら、具体的にどう実現するかは現場に丸投げ。(汗)
で、一年が終わり何も変わらなかったのを現場のせいにする ―

誰が考えても、これじゃあ何も変わらないよね。(呆)

ホント、理不尽な要求の狭間で頑張っている営業の人たちには同情します。
社長なんて叩き上げの営業マン出身なのに、なぜ彼らの気持ちが分からないのでしょう。
いや、むしろ営業マンのときの過去の栄光をなまじ持っているから、無茶を平気で強いることができるのか・・・
(自分が営業マンのときはこうだった、と。。。)

現場業務を理解し、具体性のある方針・指示と責任を持つ覚悟がある経営者に、社員というのは付いていきたいと思うものです。

所詮、曖昧で聞こえの良いことしか言わない評論家タイプの経営者では、SCSKの域に達することは到底出来ないでしょう。


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うちの会社の離職率が恐ろしいことになってる

いやね、見出しの通りうちの会社って離職率が凄まじいんです。(汗)

どのぐらいかと言うと、今の従業員数約750名に対し、この一年間の退職者数は約270名ほどという感じです。
ただ、同じぐらい社員を採用しているので、従業員数はほぼ横ばいですが。(苦笑)

システム部は定着率が良いので今のところ対岸の火事で済んでますが、他部門は営業系・事務系問わず屍累々・地獄絵図といったところでしょうか。
実際、先日用事で総務部門に行ったとき、知らない人ばかりになっていてビビリました。(汗)
しかも、誰に聞いても、入社したばかりなので私の用件への対応方法が分からないという罠。。。

なぜ、こんなことになってしまったのか―
理由は簡単。

人員数に対して業務量が多すぎるから。

本来は生産性を上げて対応していくべきですが、そう言ってるそばから、ある程度仕事が出来るようになった社員が辞めていってしまいます。
なので、補充で新しい社員を採用し、引継ぎや教育でまた生産性が下がるという負のスパイラルが確立しています。

さて、頼みの綱である社長はというと、、、
一貫して下記のスタンスを貫いています。

①人件費がかかるから、人は増やすな
②残業を削減しろ
③各部門で業務改善して生産性を上げて対応しろ
④売上が目標に達してないから、もっとどんどん仕事を取ってこい
⑤どんなに忙しくてもミスをするな
⑥離職率を下げろ(苦笑)


はい、言ってることがメチャクチャですね。(笑)

しかも、これらを実現するための具体的な施策は、各部門に丸投げ。
できなければ、部門長や現場社員のせいにされ、自身は決して非を認めたり責任を取ることはありません。

何もかもいっぺんにやろうとして、どれも上手くいかない典型例でもあります。
唯一、売上目標は達成し続けてますが、現場は疲弊し、とても改善活動を検討する余力はありません。

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将来を見据えれば、業績を一時足踏みさせてでも離職率をまずは改善し、生産性を高めていくことが必要です。
そのためには、ムチャな営業活動を抑制したり、カツカツの部門に人を採用したりして、まずは余力を確保しなければならないのですが。。。

こういうとき、上場企業だとイマイチだなと感じます。

先述の通り、業績を停滞させてでも土台作りを優先して行うべきですが、株主からは毎期売上・利益の成長が要求されます。
なので、社員よりも株主を重視する経営者の場合、業績目標達成を最優先としつつ、その他全部も高優先かつ同時進行でやらせようとするのです。

できるわけねぇだろ、そんなもん。(呆)
(そんな要求を社員にする前に、まずお前がやってみろと言いたい。)

さて、ちょうど日経ITProの今日の記事に、関連する内容がありました。

※『またも愚かなカイゼン、噴飯モノの働き方改革の行方』
  http://itpro.nikkeibp.co.jp/atcl/column/14/463805/020100123/?itp_pickup

経営者主導の働き方改革の話題ですが、改革の具体策を現場に丸投げしているのは、当社だけではなかったんですね。

電通の一件があって以来、長時間労働を是正する風潮が急速に広まりつつあります。
が、単に残業時間を抑制するだけの取り組みなど、改革されるどころかかえって現場をより疲弊させるだけなんですが、日本の多くの経営者はなぜそんな当たり前の事が分からない無能ばかりなんでしょう。





ある日の朝礼での出来事―

社長がこう高らかに宣言しました。

「残業の抑制に取り組むために、今日はみんな定時退社しましょう!強制です!」(ドヤ顔)

ふー、やれやれ。 (;´д`)=3

定時退社の推進自体は悪くないんですがねぇ、、、

それを、その日の朝言うか?
みんなの予定はガン無視かよ。

かくして、その日は社長の思惑通りめでたくみんな定時に帰宅。
そして翌日。
前日早く切り上げた分は翌日の業務に丸々上乗せされ、翌日の帰宅時間がみんな遅くなりましたとさ・・・(泣)

うちの会社がSCSKのようになるのは、まだ何世紀か未来のことになりそうです。

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プロフィール

Author:たみおと
36歳にして社内SEに転職しました。
ベンダーSE・社内SEどちらの方が記事を読んでも、ご参考になる体験談をUPしていきたいと思っていますので、宜しくお願い致します。

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