深刻化するポスト不足

会社員にとって、課長は出世ルートの第一歩とも言えるポストです。

もちろん、その先には次長⇒部長⇒本部長⇒役員と進むに従って、さらに出世競争は激しくなっていきますが、その登竜門となるのが課長という役職になります。

私もベンダーSEの頃は、課長になることを目指して管理職の勉強をしていたものでした。(もうやってませんが)

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バブルの頃は、20歳代で課長になるケースも結構あったそうですが、今や殆どの企業では30歳代でも課長になることは容易ではありません。
にも関わらず、40歳を迎えて課長になれなかった人に対しては、多くの企業でその先のポストは用意されていません。
つまり、課長以上の役職になりたければ、何としてでも30歳代のうちに最低でも課長には昇進しなければなりません。

この背景にあるのは、「ポスト不足」です。

昔と違い、近年では組織編制の合理化が進み、余剰部署はどんどん統廃合されていきます。
このため、「課」という部署自体の全体数が減っているのです。

それに加え、課長というポストに就いている人の多くは40歳代で、比較的出生率が高かった世代でもあります。
また、課長からその先の次長・部長に昇進できる人は一握りなので、現在課長職に就いている40歳代の人達がダブついている状態です。

結局、40歳代が寡占している課長職が中々空かないため、その下の30歳代を昇進させるポストが無いという状況が、ここ10年ぐらい続いています。

もちろん、成果主義を徹底している一部の企業については、この限りではありません。
上の世代を蹴落として、20歳代でも課長に昇進するケースは多々あります。

ここで、1点疑問があります。

成果主義を謳っている会社は、今や星の数ほどあります。
なのに、なぜ40歳代の社員を課長職に据え置くのでしょうか?

私なりの答えは、「リスクが大きいから」ではないかと思います。
40歳代の課長を据え置いている現状で特に問題が無いのであれば、あえてリスクを冒してまでその下の世代を課長に上げなくてもいいのではないか、と経営層は考えているのではないでしょうか。
若い世代を課長に昇進させるということは、場合によっては40歳代の課長から誰かを降格させる必要がありますからね。
また、それで上手く業務が回る保証はありませんし、古い体質の会社では人間関係がギスギスする可能性もあります。

結局、成果主義を打ち出していても、そう簡単に社風までは変われないということでしょうか。

ちなみに、今勤めている会社は、成果主義が徹底されている方の会社です。
ただし、営業系、即ちプロフィットセンターの人達に対してのみですが、30歳代の社員も含めてポストの入れ替わりが結構激しいようです。
一方、管理系の人達については、年功序列だったりしますので、いわばハイブリッド方式という感じでしょうか。

これはこれで、一つの形ではないかと思います。
営業系の人達については、成果を正当に評価することが、何よりのモチベーションになります。
また、彼らのモチベーションが上がれば上がるほど、会社の業績向上に直結する訳ですから、年功序列など有り得ません。
逆に、管理系の人達については、成果が数値として評価しにくいですから、あえて成果主義を取り入れない方が上手く回るように思えます。
情報システム部については、部長があと5年ほどで定年となりますから、5年後に今の課長が部長になり、私を含むその他社員から誰かが課長になる、といった具合にスライドしていきます。

うちの会社では、創業当時(約20年前)からこの形が組織風土として根付いているようで、特に誰も異を唱えることもありません。
(私自身も、特に不満はありません。)

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他の事例としては、前に勤めていた会社が採用していた「役職定年制」というものがあります。

これは、大まかには下記のようなものです。

①課長は、最大5年を任期とする。
  ただし、制度施行時に課長職にある社員については、最大2年とする。
②任期を過ぎても上位の役職に昇進できなければ、自動的に一般社員に降格とする。
③40歳までに課長になれなければ、以後課長に登用することは無い。

中々厳しい条件ですが、前の会社では、それほどポスト不足が深刻化していたということの表れでもあります。
40歳代で課長職が全て埋まっていたため、課長職を流動的にすることで、30歳代の社員のモチベーション低下を防ぎたかったのでしょう。

結果から言うと、これは大失敗に終わりました。

まず、制度が施行された時点で40歳を過ぎた一般社員の人達について、モチベーションが急激に下がりました。
なにせ、今後どんなに頑張っても、もう昇進はできない訳ですからね。
同じプロジェクトで仕事をしていた人についても、目に見えてやる気が失われていきました。
その中には、私が新人の頃に仕事を教えて頂いた方も含まれていたので、本当に見ていてやるせなかったです。

また、2年経過後、課長から部長に昇進できたのは1人だけでした。
しかし、その他の課長の人達は全員降格、とはなりませんでした。
恐らく、課長が一気に入れ替わってしまうことに、経営層はビビったのでしょう。
結局、他の課長は全員据え置きとなり、制度としては骨抜きになってしまいました。

その後、会社は別の一手を打ってきました。
「役職定年制」を廃止し、「組織のフラット化」を掲げてきたのです。

これは、課長職を廃止して、全員一般社員とする、という制度です。
つまり、一般社員の次のポストは、いきなり部長になるわけです。

迷走しすぎて、もはや何をどうしたいのか分かりません。(泣)

ちなみに、この制度はどうだったかというと・・・
フラットになったのは役職だけで、結局指揮系統は何も変わりませんでした。
むしろ、お互いにやたら気を使うようになり、仕事がやりにくくなりました。
(人によっては、「もう俺はどうせ課長になれないよ」なんてグチる人もいて、職場の空気は悪化しました。)

この制度も2年で廃止となり、結局課長職を復活させることになりました。
これで晴れて、役職定年制・フラット化を実施する前の状態に、全てが戻ったということです。


恐らく、多くの経営者は、このポスト不足問題を何とか解消したいと考えていることでしょう。
しかし、私の意見としては、保守的な組織風土の場合は、あえて制度をこねくり回さない方が良いのではないかと思っています。
制度を色々テコ入れすることで、一番あおりを食うのが、どの会社でも社員割合が多い40歳代の社員達になります。

彼らは彼らで、一人ひとり家庭を持ち、持ち家・車・教育などにかかるお金を、ある程度計算できなくてはなりません。
そんな中、制度により課長職になれない、または降格させられることになると、社員のみならずその家族の人生まで振り回すことになり、奮起を促すどころかモチベーションは最低レベルにまで落ちてしまいます。

それだけの犠牲を払う覚悟があってもポスト不足を解消するメリットがあるならば、話しは別ですがね。。。
(例えば、若手社員主体に組織改革するという、断固たる意思があるなど)

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プロフィール

Author:たみおと
36歳にして社内SEに転職しました。
ベンダーSE・社内SEどちらの方が記事を読んでも、ご参考になる体験談をUPしていきたいと思っていますので、宜しくお願い致します。

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