ITベンダーにとって戦々恐々の改正派遣法がスタートしました

改正派遣法によるITベンダーへの影響については、以前UPした記事で書きました。

9月30日より、ついにその改正派遣法が施行となりました。

ITベンダーではありませんが、厚労省より事業停止命令を受けた人材派遣会社が早くも出てきています。
今後、ITベンダーでも見せしめに事業停止に追い込まれる会社が出てくるのではないかと思われます。

現在、私はITベンダーにいないので、中小のITベンダーが具体的に内部でどのような対策を行っているかは知る由もありません。
ですが、昔から問題視されてきた、「偽装請負」と「多重派遣」を改正派遣法の施行下でもどのように脱法していくのか、大手SIerの動向も含めて非常に興味があります。


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例えば、偽装請負でよく採用される「SES契約」

私が転職直前まで常駐していた大手SIerでは、1年に1回、内部監査として偽装請負のチェックが行われていました。

まず、SES契約で常駐している各会社のリーダークラスの人達が、内部監査室の人に呼ばれます。
そして、別室で1人ずつに対して行われる質問に対し、法令順守を意識しながら回答していきます。

内容は、「SES契約なのに指揮命令をSIer社員から行っていないか?」などです。

事前に想定問答集などもありましたし、対象も基本的にリーダークラスのみなので、虚偽の内容を回答するのはそれほど難しいことではありませんでした。

しかし、これが内部監査に留まらず、今後公的機関の外部監査を受けた場合はどうでしょう?
対象がリーダー配下のメンバーから無作為に抽出され、かつ嘘をつけない人がその中に含まれるケースも往々にしてあるでしょう。
そうすると、あっさりと違法状態がバレてしまいます。

もちろん、見せしめが大手SIerにまで及ぶことは無いかもしれませんが。。。


あと、特定労働者派遣が許可制に変更になりました。

資産要件などを満たす必要がありますが、3年間の経過措置がとられています。
このため、今すぐ許可を受けられなくても、少なくても3年間は事業をそのまま継続できます。

資産要件を満たせない中小零細のベンダーについて、特定労働者派遣の許可を受けられず、廃業に追い込まれる会社が出てくることが危惧されていました。
ですが、3年間はとりあえず事業継続ができるということで、IT業界全体で要員の調達が困難になる事態は、当面は回避できそうです。


今後も、ITベンダーの動向を注視していきたいと思います。
また、前の会社の同僚から何か情報が入手できたら、そちらもUPしていこうと思います。

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システムアーキテクトなどの論文試験の苦手意識を払拭する

情報処理試験には、ご存知の通り論文系の試験が存在します。
 ・システムアーキテクト
 ・プロジェクトマネージャ
 ・ITストラテジスト
 ・システム監査技術者

論文系試験は、2時間以内に約2000~3000字の小論文を書き上げなければなりません。
この2時間には、当然問題文を正しく理解し、論文構成を組み立てる時間も含まれています。

このためか、特に理系出身のSEは、論文系試験を苦手としている人が少なくありません。

ですが、理系出身の私でも上記試験のうち3つを一発合格できていますので、特に苦手意識を持つ必要はありません。
まずは、苦手意識を払拭するために、いくつかの先入観を取り払っていきたいと思います。


1.理系出身のSEは不利?

仮に文系出身の人でも、普段の仕事で長文の文章を書き続けている人でない限り、特に有利ということはありません。
SEでそんな仕事をしている人はほぼいないので、文系出身者が有利ということは有り得ません。

逆に、論文に求められるのは論理性なので、かえって理系出身者の方が有利なんじゃないか?と思っているぐらいです。


2.格調高い文章を書かなければならない?

普段、上司やユーザーに報告する際には、できるだけ分かり易くまとめることを意識されているかと思います。
なのに、いざ論文になると、簡単なことをなぜか難しい文章で書こうとしてしまいます。

これは、はっきり言って逆効果で、採点者が論文の内容を理解しにくくなってしまいます。
あくまでも、普段の仕事と同じで、「難しいことを分かり易く」を心掛ければオーケーです。

※この本は、私がプロジェクトマネージャを勉強していたときに使った参考書です。
 著者が行った実験で、文章の語尾を「ですます調」にして論文を仕上げて提出した、というものがあります。
 しかも、結果は合格しています。
 つまり、新聞やちょっと気取った技術書の文章のように難しく書くことは、全くもって無意味であることが証明されています。
 (ちなみに、この参考書の2016年度版はあまり評判が良くなさそうなので、あくまで私が使っていた2013年度版を貼っておきます)




3.もの凄く良い内容を書かなければならない?

採点基準や他の受験者のレベルがつかみにくいために、このような意識が芽生えてしまうのかもしれません。

ただ、毎年の午後Ⅱの合格率を見てみてください。
概ね、40~50%ぐらいで推移しています。
つまり、午後Ⅰまで通過できれば、2人に1人は合格できます。

さらに、午後Ⅱ試験では、試験開始~終了までの間に退出可能となる時刻(確か1時間経過後?)を迎えた瞬間、答案を提出して退出していく人達が1割程度います。
この時間内で論文を仕上げることは物理的にほぼ不可能ですので、恐らく途中退出している人達は、途中で諦めてしまった人達だと思われます。

従って、論文を仕上げた人達に絞って合格率を算出すると、公表されている40~50%よりもさらに高確率で合格できることになります。

また、記載する工夫点についても、心配ご無用です。
公開されている合格基準は、「Aランクだけが合格」となっていますので、いかにも高得点を取らなければならないように思えます。

しかし、考えてみて下さい。
スペシャリスト系試験の午後Ⅱは記述式ですが、合格基準は「60点以上」と高くありません。
また、論文系試験でも、午前Ⅰから午後Ⅰまで「60点以上で合格」ですので、「午後Ⅱだけ高得点じゃないとダメ」という合格基準にはならないでしょう。

このため、論文に書く内容は、別に採点者が「おっ、なるほど!」と思う内容である必要はありません。
一般的で凡庸な内容で全然大丈夫です。

合否を分けるのは、下記の点ぐらいだと考えています。
 ・必ず最後まで論文を仕上げること
 ・設問で聞かれていることに対する解答を書くこと
 ・論文全体で一貫性のある構成になっていること
つまり、内容は気にすることはありません。


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4.考える時間が足りない?

大問1・2のうちから1問を選択する際、及び、選択した問題の問題文・設問理解と、論文を書き始めるまでにやることは結構多いです。

この時間は削減できるものではなく、正攻法では時間短縮は難しいです。
また、試験開始後のストレスの中でこれらを行うと、結構テンパって普段勉強しているときよりも時間がかかったりします。

では、正攻法以外であればどうでしょうか。
私が実際に行ってきた方法をご紹介します。

まず、午後Ⅰ終了後、15分ぐらいすると午後Ⅱの試験問題が配布されます。
このとき、当然試験問題の中は開いてはいけませんので、周りの受験者の人達は、ボーっとして試験開始までの時間を過ごしています。

私はこのとき、試験問題を表紙から凝視しています。

すると・・・

うっすらと、1ページ目の文章が見えます。つまり、問1の文章ですね。
もちろん、表紙の紙にも、裏表に文字が書いてありますので、重なっている箇所は見えません。
しかし、ざっくりと問題文と設問文を把握できますので、おおよそどのようなテーマに関わる問題なのかが、推測できます。
(完璧には判別できません。あくまで、推測です。)

これを利用し、私は下記の手順で問題選択をしています。
 ①1ページ目の問題を推測 ※開始前
 ②問1を選択すると仮定して、論文構成を頭の中で組み立て ※開始前
 ③試験開始
 ④問1の内容にざっくり目を通し、推測との相違点を確認
 ⑤問1で「論文を書けない」という判断になった場合のみ、問2に行く
  (ここまでで試験開始2~3分以内)

 ※組み込み系の問3は最初から眼中に無し。(勉強もしない)

この方法により、
 ・問1の内容理解にかかる時間
 ・問題選択にかかる時間
 ・問1の論文構成を考える時間
が大幅に短縮できます。

また、試験開始前の時間を利用するので、得した気分になり、平常心で取り組むことができます。

もちろん、問1が全く歯が立たない問題のケースがありますので、その場合は問題選択にかかる時間が短縮されるだけになります。
万能ではないですが、一度お試し下さい。


いかがでしょうか?
論文に対して身構えていた方の苦手意識を、少しでも払拭できたとしたら幸いです。




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希望退職で優秀な人から辞めていくという現象

先日見たネットニュースで、「シャープ、若手社員の離職が止まらない」という記事がありました。

この記事の中で、「前回(24年)の希望退職とは異なり、『なぜ彼が』というほどの有能な人材がやめていった」という40代社員のコメントが掲載されていました。

これは、現在の社会情勢からズレたコメントですし、こんな意識だからこそシャープの再建は上手くいかないのだと思います。

私が前の会社を退職する際に役員が説得にきましたが、その際に聞いた話として、下記のようなものがありました。

①「辞めたい」と普段から公言している人は辞めない

 このタイプの人は、一時の感情で退職を口にしているだけなので、軽くなだめるだけで退職を思いとどまるそうです。

②逆に辞めそうにない社員がこっそり転職活動をしていたりする
 このタイプの人は、既に転職先が決まっている状態の場合が殆どで、意思が固く説得してもほとんど効果が無いそうです。

また、どちらかと言えば、前者の社員に辞めてほしいのに、後者の社員ばかりが辞めていってしまうというようなグチもこぼしていました。

まさしく、現在のシャープも似たような状況だろうと思います。

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優秀な社員ほど自分の能力に自信があり、市場動向や自社の経営戦略の将来性などを見通す力を持っています。
このため、会社に対して余程の恩義がない限り、沈みゆく船と心中しようという人はいません。
逆に、希望退職で少しでも多く退職金をもらい、かつ若いうちに自分の能力を活かせる会社に転職しようとするのは、至極当然です。

また、転職活動についても、上司・同僚にバレないよう、表向きは従順・平静を装っておくことも心得ています。
なので、退職を切り出されると、「なぜ彼が!?」となってしまうのでしょう。

人員整理を行う手段として、「希望退職者を募る」というやり方は最低クラスの経営判断だと思います。
もちろん、日本では正社員を簡単に解雇できないから、という理由もあるでしょうがね。

経営層としては、年齢が高いのに能力が低い社員から辞めていってほしいと願っているのでしょう。
しかし、経営状態が悪化した状態での希望退職者募集は、逆に年齢が低く能力が高い社員から応募枠が埋まっていきます。

結果として、その後の社員構成は、
 ・社員の平均年齢が上がる
 ・生産性が落ちる
という状態になります。

人件費は見た目上は削減できたものの、生産性が落ちることによって、それ以上の売上を失い、かつ高コストな体質になります。
こんな状態では、経営再建がより難しくなるだけです。

世の経営者の方々は、肝に銘じるべきです。
希望退職には、優秀な人材から応募してくること。
そして、優秀な人材というのは誰にも悟られずにひっそりと引き際を見極め、転職活動をしているということを。

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プロフィール

Author:たみおと
36歳にして社内SEに転職しました。
ベンダーSE・社内SEどちらの方が記事を読んでも、ご参考になる体験談をUPしていきたいと思っていますので、宜しくお願い致します。

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